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进一步激化矛盾、让员工心寒的，是歆悦发帖后高管们在内网的回复，这些回复被阿里员工和外界评价为不说人话、冷漠、缺乏同理心、逃避问题。一位阿里员工说，“我们的高管们已经不会好好说话了。”
阿里合伙人、CPO（首席人才官）童文红在歆悦发帖后 3 小时的回复被广为流传，其中最受质疑的一句话是 “对此事以及处理过程中是否存在问题做 Review”。
一位网友评价 “所有人都看得出来存在问题”，另一位网友则颇为反感 “ Review ” 这句互联网黑话。
8 月 8 日凌晨 1 点半同为阿里合伙人的蒋芳回复，“林子大了什么鸟都有。”
算上并表大润发后增加的 12 万人，阿里向公开市场汇报的员工数已经超过 25 万人，再加上阿里控股或投资的企业、外包人员等，总人数不下百万。不少人的观念里，拥有如此庞大的员工规模，阿里已经成为社会的一个切片，某种程度上出现 “恶人” 的概率也会扩大。
但这不应该成为公司管理层逃避问题和责任的理由。
一位熟悉阿里的人士认为，从制度层面来看有两个原因：公司一切以业务为导向，重业绩大于重员工个人，这导致了根据歆悦描述，王成文即使被举报也没有第一时间被停职；其次，官大一级压死人，过去阿里的 361 考核制度（去年底取消了强制后 10% 的要求）让主管可以直接决定下属的晋升和离职，这也导致了歆悦很难拒绝领导提出的出差和陪酒要求。
当全网已经民意沸腾，CEO 张勇在 8 日凌晨 2 点 31 分才发帖表示得知这件事情，看上去，他对 6 日歆悦在公司食堂的呼喊并不知情。这或许说明，本该向他汇报这件事的人并没有选择在第一时间告诉张勇，而是选择多一事不如少一事。
《晚点 LatePost》了解到，阿里的员工是可以通过钉钉直接和 CEO 进行私聊的，但从歆悦的帖子来看，她没有选择这么做，只沟通到了事业群总裁李永和这个层级。
在这次事件中，从阿里的事业部（BU）、到事业群（BG）、再到 HR 团队乃至 CEO，层层的沟通渠道通通失效。
让人觉得还有温暖的是，阿里员工在 7 日晚上在钉钉上自发成立维权组织 “勇敢牛牛帮助群”。这个群几经演化，人数从几百人到如今已经超过 6000 人，这在阿里历史上是首次。他们的诉求是帮助歆悦，为她提供心理和法律援助。目前，两位群的创建者已经加入公司组织的调查组，跟进整体调查进度。
在 9 日最新的处理决定中，张勇给出了一系列反思和行动的方向。但有员工质疑，亡羊补牢是否还来得及？是否一定要等到员工对公司失望、失去信任后才能迎来变化？
何为偶然？何为必然？
歆悦受侵害事件本身，具有非常多的偶然因素——它发生在酒桌文化盛行的省市之一，山东济南；淘鲜达需要线下商超入驻平台，这决定了济南华联这类传统零售企业在谈合作时相对强势；淘鲜达所在的同城零售事业群，一个月前刚刚进行了组织调整，很多事情权责尚不明确。
但其中是否有必然？接受《晚点 LatePost》采访的阿里内外人士，多数都表达了一个观点 “我们对阿里发生这样的事件并不意外。”——这个 “不意外” 本身就说明了很大问题。
此前，在社交媒体上传播的阿里性丑闻事件并不算少，最引人关注的是去年 4 月淘宝天猫总裁蒋凡与平台利益相关方张大奕的私生活事件；另有 P8 以 1.6 万月薪招聘私人助理、实为包养；新成立的 MMC 事业群一名 P7 男员工在内网被曝光同时交往至少 7 个女友；一位男中层与其女上司在公司停车场私会被保安抓包后转岗，如今去了另一家互联网小巨头。
大大小小的性丑闻，多数都是先在阿里内网发酵，再被传播出去。人们往往将其视为私德问题，当作八卦谈资，公司也不会出面处理。对这类事件，阿里不少员工表示他们已习以为常。
但这次歆悦事件的性质则有本质不同。一位阿里员工说，蒋凡事件是大人物的私德，属于八卦事件，公众是道德贬损和看笑话，公众定性是阿里有渣男；而这次事件则是小人物的大屈辱，涉嫌刑事案件，法律要严判、公司要严惩，公众定性是阿里有恶人。
饱受争议的阿里 “黄暴” 文化也被再次提及。很长一段时间，阿里会使用 “很黄很暴力，很强很持久” 的激励语。阿里的破冰文化因其尺度过大一度饱受质疑，一位阿里员工说，这种文化来源于当年 B2B 的销售文化，但已经不再适应现在的阿里了。
《晚点 LatePost》采访了多位不同职务、不同年份加入阿里的员工，了解到，过激的破冰行为依然在阿里的部分部门存在，但较之前已大大减少。2017 年入职的淘系技术、B 系员工等均表示团建没有遇到类似行为。
破冰文化在不同部门差别很大，主要取决于部门负责人的个人风格。一位 2020 年初加入阿里的员工表示，他和同事在破冰环节被要求舌吻，最后改成唇吻，还被要求自曝各种私生活细节，“如果不说，一个问题八瓶啤酒。” 但这名员工不愿意透露自己的岗位信息。
去年刚从阿里影业离职的一位员工称，团队小年会会玩一些尺度较大的游戏，比如男员工比赛做俯卧撑，女员工则躺在下面。在他的观察里，“女性想在公司上升，似乎要比男的更善于开黄腔，那个态度让人觉得，（她）可以和男高管们打成一片。”
而这家公司的创始人，在演讲中也没有太多边界感。
在 2019 年 5 月的阿里日集体婚礼上，马云在证婚时面向 102 对公司新人说：“工作上我们强调 996 的精神，生活上我们要 669，就是六天六次，关键要 ‘久’。” 他还提到，“婚姻要幸福，关键多用 ‘丁丁’（钉钉的谐音），少用 ‘威信’（微信的谐音）。” 尺度颇大。
阿里从上至下的江湖文化和内部公开职级体系带来的层级分明，涉及到业务层面，他们体现为强调公平、廉洁，对腐败零容忍，但是在组织管理上，他们对员工尤其是高管的私生活绯闻放任不管，事态扩大后才处理。
所以当歆悦向王成文的直接领导甘启梁举报被侵害时，甘启梁不是先判断事情的性质问题、严重与否。据歆悦的描述，甘启梁的第一反应是 “都是业务性质的问题，经常要出差，我早就知道要出问题。” 这和阿里副 CPO 蒋芳在歆悦发帖当晚的回复——“林子大了什么鸟都有” 的核心意思类似。
当某些人开始对公司的各种性丑闻习以为常，并且随着公司人数的增加，他们会倾向于认为出现类似歆悦的事件是一个概率问题，而非组织的问题。
这种观念上的麻木才是真正可怕的，为公司在出现管理问题时找到了自以为正当的开脱理由。
不是价值观有问题，是执行的人出了问题
阿里是最早强调价值观，并为业务扩张提前做价值观准备的互联网巨头。
一位六年前离开阿里，在 B2B、天猫和手淘都待过的人士告诉《晚点 LatePost》，贯彻阿里价值观最彻底的是 B2B，这也是阿里最早的业务。在这位前员工的回忆中，当时整个部门风貌接近马云本人风格：街头智慧、侠义心肠、兄弟情谊、集体荣誉。
上述人士称自己在阿里 B2B 工作时，甚少感受到 “办公室政治” 及与高层之间的沟通不畅。阿里有近万人，B2B 业务已在香港上市时，新加入的应届生仍有机会和马云一起吃盒饭，邀请他做分享。那时对新人的培训时间也更长，会脱产半个月到一个月，“一半时间在讲价值观”，讲具体案例——怎么做才是 “客户第一”，怎么做才是 “拥抱变化”。
天猫、淘宝发展壮大后，吸引了更多外企精英和名校毕业生，相比街头智慧，他们更讲数据化和系统化思维。但在一些 B2B 老员工看来，部分人也带来了 “PPT 至上”、“说的比做的好”，“办公室政治” 等稀释阿里原本文化的底色。
从 B2B 再到淘系业务，阿里从乙方变成了实际上的甲方（掌握巨大流量的电商平台），业务模式的差异也改变着组织文化。这位前员工称，他刚去淘宝轮岗时，曾见到小二在电话里凶平台商户，很是震惊。在他眼里，这十余年来，阿里有情有义，被员工视为家的氛围在逐渐稀释，原有的理想主义在淡化，物质主义在膨胀。
这位老阿里也接受，阿里的蜕变虽令人伤心，但并不超出常理，这是一个公司做大的必然结果。
2016 年的月饼事件为阿里价值观设立了极高的标准——几名程序员利用技术手段多抢了几盒公司内销的月饼（而且已经及时上报）会被开除。
这种高标准的价值观在蒋凡事件上遭遇了 “滑铁卢”。
阿里对蒋凡的处罚是取消其合伙人身份、记过，职级下降并取消上一财年度所有奖励。对比月饼事件，这一处罚被部分阿里员工认为过轻。
“我们开始反思，当年的月饼事件是否处罚得过重。” 童文红在去年 5 月面向公司全员的合伙人直播会议 “Partner 有约” 中，首次公开提及 4 年前备受争议的月饼事件。“谁都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是个商业组织。” 张勇补充说。
价值观的稀释正在发生，一位去年加入阿里的员工很清醒，“这只是一个管理工具”。这与一位中层的说法雷同，他们认为员工追求价值观的纯粹是不够成熟的行为，对管理者而言，这终究只是服务商业机器的一种方式。
去年开始，阿里的价值观集中遭受员工的质疑，从蒋凡的私生活事件、到钉钉 P9 代考事件，员工对阿里的信心一度跌到低谷，在我们去年的报道中，一句评论被广为流传，“低 P 碰红线，低 P 没了；高 P 碰红线，红线没了。”
对阿里员工来说，最大的冲击来自于，他们开始疑惑，价值观红线的标准到底是什么？
或许，价值观的意义不是 59 个字的新六脉神剑，它的意义在于价值观本身，当出现关键问题时是否能以此为准则来明辨是非、表里如一；管理层在严格要求员工、360 度考核时是否也能严于律己、以身作则。
价值观其实很简单，风险投资机构 a16z 创始人 Ben Horowitz 在他的新书中表示，价值观就是 “what you do is who you are”。
一位前阿里人士表示，文化价值观的断层和不适感，一开始可能只是微小的，但当正常解决的途径被淤塞之后，就容易爆发和放大，迅速演变为价值观在初心和落地上的对立和撕裂。
所以当有人提议把 “尊重女性” 加进阿里的价值观里，其实是本末倒置。因为不是价值观本身出了问题，而是执行价值观的人出了问题。
2019 年 9 月 10 日，在阿里 20 周年的大会上，马云在当天正式卸任阿里董事局主席一职，他在演讲中强调价值观对阿里的重要性，他说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”
上述人士感慨，希望 2019 年大会上万人齐唱、挽肩痛哭的高光时刻，不会成为所有阿里人记忆中逐渐褪色的巅峰。
不只关乎歆悦，也不只关乎阿里
一直以来，中国互联网巨头们都试图让人们相信，它们有更好的工作文化：
在这些公司里，员工们不是 “同事” 也不是 “同志”，而是 “同学”。他们从一个单纯的环境毕业，走进另一个单纯的环境开始工作。这里没有 “马总” 或 “张总 “，哪怕最基层的员工遇到公司创始人，理论上也可以直呼其名，不管他用花名（风清扬）、英文名（Pony），还是名（一鸣）。
员工们被公司的使命、愿景、价值观凝聚在一起，每天超长工作，换取超额回报。
20 多年里，这套文化驱动着一个个企业在民宅创立，成长为价值数百亿、数千亿美元的巨头，雇佣一二十万员工、服务数亿用户。
这个行业的参与者们愿意相信自己的成功是因为建立了先进的管理机制、正确的企业价值观。但随着增长放慢，光环散去。人们开始反思这个行业在极速膨胀中，究竟包藏了哪些问题。
歆悦的问题不会是个例。她遭遇不公，一次次申诉无果，实名发帖才换取阿里的重视。
当一个环境不鼓励受害者发声，更多受害者会保持沉默。#MeToo 运动爆发后，美国联邦公平就业机会委员会（EEOC）调查发现，至少 1/3 女性认为自己曾在职场经历性骚扰，7% 遭遇过性侵。但超过 3/4 的受害者不会向公司上级、管理者报告自己的遭遇，主要原因是不信任官方流程。
歆悦不太可能恰好就是阿里 25 万人中，唯一遇到问题的那一位。更多人，在更多企业有过类似的遭遇，她们只是没有站出来，或者没有得到应有的关注。
阿里对这件事的处理也不只关乎阿里。
要求女员工陪酒、说荤段子破冰为人不齿，但这些行为在今天中国的商业环境下，也谈不上罕见。
相对于其它行业，互联网巨头们有更充裕的资本和更大动力来根除不良行径。阿里、腾讯目前的市值不但超过了其它任何中国公司，也超过了北京、上海以外任何一个中国城市全年的 GDP。
阿里一年净利润超过 1700 亿元，完全有能力拒绝不合理的行业潜规则。阿里的员工们也比大多数人有更多空间发出自己的声音、坚持自己的立场。
他们的努力如果能推动公司建立更有效的机制保护员工最基本的权利，将不只是保护这 25 万人，也会让更多在其他地方工作的人，看到一线希望。
阿里以及整个互联网行业都在面临越来越多的声讨和监管。今天它们还有机会证明自己在赚取巨额利润的同时，也能为员工和用户争取更多权益；还有机会证明自己确实是更好的公司，而不只是赶上了时代的机遇。 水库自媒体矩阵如下，请扫码关注：
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发表于 2021-8-11 08:50:47
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